С учетом актуальности данной проблемы и с целью защиты прав трудящихся, сегодня мы ответили на самые распространенные вопросы, касающиеся процедуры увольнения в связи с сокращением штата или численности работников.

На вопросы отвечает прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском и арбитражном процессе прокуратуры Хабаровского края Татьяна Доськова

Вопрос: Я работаю продавцом-консультантом в сети магазинов косметики и парфюмерии. Неделю назад работодатель вручил мне уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штатов, не предложив других вакантных должностей. Могут ли меня уволить по данному основанию, если я являюсь одинокой матерью, воспитываю сына, которому 10 лет. (Ирина, 33 года)

Ответ: в соответствии с частью 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ ни при каких обстоятельствах не может быть расторгнут трудовой договор по сокращению численности или штата работников с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

Пунктом 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" установлено, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

         Учитывая изложенное, действия Вашего работодателя не соответствуют требованиям трудового законодательства.

Вопрос: На работе предстоит сокращение штатов, некоторым работникам вручили уведомление о предстоящем сокращении. В каком размере должно быть выплачено выходное пособие? (Николай Иванович, 53 года)

Ответ: В соответствии со ст.178 Трудового кодекса РФ сотруднику, увольняемому по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Вопрос: в нашем отделе работают три специалиста одинаковой категории. Сокращению подлежит 1 ставка. Подскажите, каким образом работодателем должно учитываться преимущественное право оставления на работе, если производительность труда у нас у всех примерно одинаковая? (Елена Петровна, 48 лет)

Ответ: Статьей 179 Трудового Кодекса РФ установлена обязанность работодателя предоставлять при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, недопущение ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений, отсутствие дисциплинарных взысканий.

Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание, помимо уровня образования, опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации. Для подтверждения его деловых качеств могут быть использованы докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты аттестации и другие документы.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Кроме того, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (например, имеющие длительный непрерывный стаж работы на данном предприятии).

Вопрос: в отделении банка, где я работаю главным специалистом, сокращаются все указанные должности. Имеется одна вакансия специалиста 1 категории, которую работодатель предлагает работникам, подлежащим сокращению. Каким образом должно учитываться преимущественное право работников на данную вакансию при увольнении в связи с сокращением штатов? (Анастасия, 28 лет)

Ответ: При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе следует иметь в виду, что по смыслу ст. 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право может учитываться только при оставлении именно на прежней должности и не распространяется на случаи, когда предлагается вакантная должность, на которую претендуют несколько работников, подлежащих сокращению. В такой ситуации работодатель вправе самостоятельно определяет, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников. Указанные положения содержатся в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Вопрос: в связи с сокращением единственной в нашем отделе должности специалиста высшей категории меня предупредили о предстоящем увольнении. При этом должности специалистов более низкой категории не сокращают и работников не увольняют. Обязан ли работодатель уволить с должности, категория которой ниже моей, работника и оставить меня на работе, поскольку у меня более высокая квалификация? (Ольга, 32 года)

Ответ: поскольку речь идет о сокращении должности специалиста высшей категории, то работодатель обязан исполнить все требования трудового законодательства в отношении Вас, в том числе до увольнения предложить все имеющиеся вакантные должности. Должности специалистов более низкой категории не сокращаются, а, следовательно, оснований для расторжения трудовых договоров с работниками, их занимающими, не имеется.

Вопрос: мою должность сократили. Но в период увольнения я находился на больничном. После выздоровления предоставил в отдел кадров больничный лист, в связи с чем, приказ об увольнении был измен в части даты увольнения. Законны ли действия работодателя? (Юрий Всеволодович, 51 год)

Ответ: действия работодателя незаконны. Увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается (ст.81 Трудового кодекса РФ). Трудовой кодекс РФ не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя. Суды подобные обстоятельства расценивают как нарушение порядка увольнения и восстанавливают граждан на работе. По данному вопросу сложилась устойчивая судебная практика, в том числе на уровне Верховного Суда РФ.

Вопрос: Перед увольнением по сокращению штатов работодатель согласился предоставить мне отпуск без сохранения заработной платы для поиска нового места работы. В отпуске по приказу я находился по 21 января 2015 года включительно. По выходу на работу 22 января 2015 меня ознакомили с приказом, что я уволен в связи с сокращением штата с 21.01.2015. Имел ли право работодатель уволить меня в последний день отпуска без сохранения заработной платы, если двухмесячный срок предупреждения о предстоящем сокращении истек? (Сергей, 36 лет)

Ответ: как указывалось выше, в соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При этом не имеет значения, в каком отпуске находится работник, в очередном ежегодном отпуске, в учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы и др. В этой связи работодатель был не вправе расторгать с Вами трудовой договор в связи с увольнением по сокращению штата в период Вашего нахождения в отпуске.

Вопрос: работодатель предупредил меня о предстоящем увольнении по сокращению штатов, не предложив при этом ни одной вакансии. Мне известно, что в нашем учреждении имеется незанятая ставка по соответствующей моему уровню образования должности в связи с тем, что работник, ранее ее занимавший находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет. Обязан ли работодатель перевести меня с моего согласия на данную вакансию? ( Марина, 26 лет)

Ответ: в судебной практике нередко возникал вопрос о том, возможно ли считать вакантной должность в случае отсутствия работника её занимающего в связи с временной нетрудоспособностью по беременности и родам или отпуском по уходу за ребенком до 1,5 лет. Трудовой кодекс РФ не содержит понятия «вакантная должность», «вакансия». Вместе с тем, исходя из буквального толкования этого понятия и смысла закона, под вакантной должна пониматься должность, которая имеется в штатном расписании, но на замещение которой не заключен какой-либо трудовой договор. Следовательно, должность не может считаться вакантной, если по ней заключен трудовой договор, в том числе с работником, который временно не исполняет трудовые обязанности, но за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (должность). В этой связи трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать Вам должность, которую занимает сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, не предусмотрена. Хотелось бы отметить, что по смыслу процедуры увольнения в связи с сокращением штата – сотруднику гарантируются наибольшие компенсации при невозможности продолжения службы. В то же время перевод на временно свободную должность влечет необходимость заключения с таким сотрудником срочного контракта и при выходе основного работника (который может состояться в любое время) – увольнение по менее выгодному основанию. В этой связи, не предоставление работодателем сокращаемому работнику «декретной» незанятой должности суды не расценивают как нарушение порядка увольнения.

Вопрос: работодатель уволил меня в связи с сокращением штата 15.01.2015. Посчитав, что порядок моего увольнения нарушен, 27.02.2015 я обратилась с иском в суд о восстановлении на работе. Однако, в первом же судебном заседании работодатель заявил ходатайство о пропуске мною срока исковой давности и просил суд на этом основании отказать мне в удовлетворении иска. Что мне делать, если я не знала о существующих сроках обжалования увольнения, а кроме того, с 10.02.2015 две недели находилась с малолетним ребенком, 4 лет, на стационарном лечении в детской больнице? (Александра, 29 лет)

Ответ: согласно требованиям ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Пропуск указанного срока исковой давности является самостоятельным основанием для суда отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (ст.152 Гражданского процессуального кодекса РФ). Вместе с тем суд по ходатайству работника может признать уважительными причины его пропуска и восстановить указанный срок. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Учитывая, что в течение месячного срока после увольнения Вы длительное время находились на стационарном лечении с малолетним ребенком, рекомендую Вам заявить суду ходатайство о восстановлении срока исковой давности, представив документы, подтверждающие период нахождения в лечебном учреждении.

Вопрос: работодатель уволил меня по сокращению штата 25.12.2014. Не согласившись с данным увольнением, я после новогодних праздников обратился одновременно в районную прокуратуру и государственную инспекцию труда с заявлением о привлечении работодателя к ответственности. В феврале 2015 года получил ответы, что нарушений закона в действиях директора не имеется, в случае несогласия посоветовали обратиться в суд, что я и сделал 02.03.2015. Во время предварительного судебного заседания работодатель заявил ходатайство о пропуске мною срока исковой давности и просил суд на этом основании отказать мне в удовлетворении иска. Суд, не назначая судебного заседания, не исследуя никаких обстоятельств, вынес решение об отказе в удовлетворении моего иска. Разве такое возможно? (Вячеслав Иванович, 50 лет)

Ответ: возможно. Частью 6 ст.152 Гражданского процессуального кодекса РФ установлено, что в предварительном судебном заседании может рассматриваться возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока исковой давности для защиты права и установленного федеральным законом срока обращения в суд. При установлении факта пропуска без уважительных причин срока исковой давности или срока обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу. Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке.

Как указывалось выше, срок исковой давности может быть судом восстановлен при наличии уважительных причин его пропуска, которые непосредственно связаны с личностью работника, и объективно препятствовали своевременному его обращению в суд с иском (болезнь, командировка и т.д.) Как следует из Ваших пояснений, с заявлением об обжаловании действий работодателя Вы обратились в районную прокуратуру и государственную инспекцию труда, - в органы, в полномочия которых не входит рассмотрение споров о восстановлении на работе. Данные обстоятельства свидетельствуют, что препятствий для своевременного обращения в суд с иском у Вас не имелось. Иные уважительные причины пропуска срока исковой давности Вами не указаны. Полагаю, что суд имел основания для вынесения решения об отказе в удовлетворении Вашего иска в соответствии с ч.6 ст.152 Гражданского процессуального кодекса РФ без исследования фактических обстоятельств по делу. Вместе с тем, если Вы не согласны с данным судебным постановлением, Вы вправе обжаловать его в суд апелляционной инстанции в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.